Como o mindset pode interferir no treinamento e desenvolvimento de profissionais?

O século XXI exige um profissional qualificado e polivalente. A produção capitalista é influenciada pelas transformações em diversas dimensões. As transformações tecnológicas e sociais criam novas forças e um novo contexto que moldam o mundo do trabalho.

À medida que a inovação e a velocidade se tornam críticas para o crescimento e para a vantagem competitiva sustentada, a integração da tecnologia torna-se central para novos modelos de negócios entre os setores. A automação e a digitalização estão transformando a maneira como o trabalho é feito, substituindo, aumentando e criando novas tarefas para os trabalhadores (WEF, 2020).

Para responder às diversas demandas apresentadas pelo cenário da 4IR, o profissional necessita de um mindset voltado para o aprendizado constante, para a experimentação e a inovação.

Qual o seu mindset?

Inspirada pelos conceitos apresentados por Dweck (2017) no livro MINDSET – A nova psicologia do sucesso, elaborei um sucinto questionário (Quadro 1) com alguns indícios sobre a forma como você pensa, ou seja, qual o seu mindset no momento. Anote a letra das questões que apresentam uma ideia, ou um conceito, com a/o qual você está de acordo.

As questões apresentadas no Quadro 1 podem ser desdobradas para a forma como a liderança ou empresa pensam. O Quadro 2 consolida as respostas por tipo de mindset e pretende gerar, no leitor, uma reflexão sobre o mix de respostas escolhidas. Para compreender seu modo de pensar, faça a soma das questões conforme indicado no campo ORIENTAÇÃO do Quadro 2.

Mas o que é mindset fixo e mindset de crescimento?

O mindset é definido pela opinião que a pessoa adota a respeito de si mesma. As pessoas com mindset fixo acreditam que suas qualidades são imutáveis, assim como a sua personalidade e o seu caráter. Essas pessoas necessitam provar a si mesmas o próprio valor, pois acreditam que possuem limitada quantidade de inteligência.

As pessoas com mindset de crescimento consideram que podem desenvolver suas qualidades com esforços próprios e experiência. Acreditam, também, que não é possível conhecer o verdadeiro potencial de uma pessoa, assim como não se pode prever o que alguém é capaz de realizar, caso se esforce ou seja treinado. Para a pessoa com mindset de crescimento, o fracasso é não crescer ou não realizar as suas potencialidades.

Para Dweck (2017), o mindset muda o significado do fracasso. Para a pessoa com mindset fixo, o fracasso transforma-se em um fato (a pessoa fracassou) ou em uma identidade (a pessoa é um fracassado). Talvez por esse motivo, essas pessoas procurem restabelecer a sua autoestima, após o fracasso, atribuindo a culpa a alguém ou buscando desculpas.

Já as pessoas com mindset de crescimento compreendem o fracasso como uma experiência penosa; um problema que tem que ser enfrentado e tratado, e do qual devem extrair ensinamentos.

As organizações e os líderes podem ter mindset fixo?

A resposta é sim. Algumas organizações valorizam o mindset fixo. Possuem e prestigiam profissionais com mindset fixo que não reconhecem suas deficiências nem as corrigem. Para essas organizações, a deficiência, ou o erro, é intolerável.

Os líderes de mindset fixo são chefes cruéis, controladores, ou abusivos, e colocam todos os funcionários no mindset fixo. São chefes que humilham os colaboradores e interferem no ambiente.

Em vez de aprender, crescer e levar a empresa adiante, os funcionários dos líderes de mindset fixo passam a se preocupar com o fato de estarem sendo julgados. Tudo começa a girar em torno da satisfação do chefe, no medo de serem julgados e avaliados.

Como são a liderança e a empresa que têm o mindset de crescimento?

Segundo Dweck (2017), os líderes de mindset de crescimento caracterizam-se por ter coragem para se abrir, acolher mudanças e novas ideias. Buscam formar equipes com pessoas que demonstram paixão e desejo de realizar. Apoiam os profissionais em momentos difíceis e no caso de terem cometido erros. Valorizam o trabalho em equipe e gostam de receber feedback honesto.

Os gestores de mindset de crescimento compreendem que é por meio do envolvimento das pessoas que se resolve um problema, independentemente de sua posição na hierarquia. Esses gestores são mais comprometidos com o desenvolvimento de seus funcionários e oferecem muito mais treinamento e desenvolvimento.

Empresas com mindset de crescimento possuem líderes que têm comportamento discreto e fazem perguntas constantemente. Esses líderes encaram os fracassos, procuram saber com clareza quais as qualificações que eles próprios e suas empresas precisarão no futuro.

Por que é importante considerar o mindset da organização e da liderança no planejamento da educação corporativa?

A configuração do ambiente organizacional é o fator mais importante para o aprendizado a ser considerado pelas estruturas de treinamento e desenvolvimento de recursos humanos, segundo o modelo andragógico de ensino e aprendizagem:

"Se o clima não for propício ao aprendizado, se não transmitir que uma organização valoriza os seres humanos como seu bem mais valioso e seu desenvolvimento como seu investimento mais produtivo, todos os outros elementos do processo são prejudicados. [...]." (KNOWLES; HOLTON; SWANSON, 2005, p. 122, tradução da autora).

Quando o clima institucional da organização estimula o autoaperfeiçoamento é provável que se verifique alto engajamento nas atividades de aprendizagem. Nas organizações estruturadas hierarquicamente, é possível verificar menos motivação para o autoaperfeiçoamento e mais bloqueios no aprendizado do que nas organizações estruturadas funcionalmente por grupos de trabalho interligados ou por projetos.

É possível perceber uma preocupação, legítima diga-se de passagem, dos gestores e profissionais que atuam nas universidades corporativas com a escolha das metodologias de ensino e aprendizagem e dos recursos instrucionais que apoiam os programas.

Entretanto, não é tão comum incluir, no planejamento dos programas de desenvolvimento, ações que visem à mitigação ou eliminação dos efeitos negativos do mindset fixo da organização, ou liderança, naquele/a colaborador/a que retorna motivado/a de um treinamento. Muitas vezes, o profissional não consegue implementar nenhuma inovação devido à resistência da liderança, por exemplo.

A mitigação dos efeitos do mindset fixo deve fazer parte do planejamento de cada atividade de treinamento e desenvolvimento, caso contrário, os resultados podem ser comprometidos.

Compreender as prioridades estratégicas dos negócios, os principais fatores de sucesso, mercado comercial, e clientes, é necessário para o desenho de um programa de educação corporativa. Entretanto, incluir a análise do mindset do contexto (pessoas, liderança e organização), no levantamento e diagnóstico das necessidades de treinamento, é fundamental para encontrar uma solução que propicie o desenvolvimento dos profissionais e gere a inovação necessária para a empresa na 4IR.

Referências

DWECK, Carol. Mindset: A nova psicologia do sucesso. São Paulo: Objetiva, 2017.

KNOWLES, Malcolm S.; HOLTON, Elwood; SWANSON, Richard. The adult learner: the definitive classic in adult education and human resource development. 6th. Burlington, MA: Elsevier, 2005.

SPAGNOLETTO, Lyuba; ALABDULJABBAR, Dianah; JALIHAL, Har. HR4. 0: shaping people strategies in the fourth industrial revolution. Disponível em: http://www3.weforum.org/docs/WEF_NES_Whitepaper_HR4.0.pdf. Acesso em: 16 mar. 2020.