O Levantamento de Necessidades de Treinamento (LNT) é essencial para a elaboração de um programa de treinamento, ou trilha de conhecimento, que atenda às necessidades efetivas do negócio.
Atitude recomendável é compreender a situação; as estratégias e os objetivos do negócio; os conhecimentos e as competências necessárias para desempenhar as atuais e futuras atividades; o perfil do público-alvo; todos dados imprescindíveis para o desenho de um programa aderente às necessidades do negócio e ao público.
Para colher esses e outros dados, a equipe de treinamento pode utilizar diversas estratégias, dentre elas, entrevistas responsivas, ou semiestruturadas, com os principais stakeholders e parceiros, isto é, líderes, pares, clientes e fornecedores, além do público-alvo da ação.
As entrevistas responsivas têm como objetivo proporcionar uma visão holística da situação e permitir a exploração de questões complexas e contraditórias, uma vez que exploram múltiplas perspectivas do problema. Entretanto, para que as entrevistas sejam efetivas e tragam dados consistentes, é necessário planejá-las previamente.
A seguir, constam algumas orientações para a elaboração, aplicação e análise da entrevista responsiva num processo de LNT:
1. Defina o perfil dos entrevistados: (a) entreviste profissionais envolvidos em lados contenciosos da situação, para ouvir diferentes versões do mesmo problema, isso pode levar a conclusões mais poderosas e sutis; (b) escolha profissionais que têm conhecimento sobre o tema ou situação.
2. Elabore uma entrevista que contenha três tipos de perguntas:
Questões principais: são aquelas que endereçam o problema geral e a estrutura do LNT. Por exemplo: “O que foi que aconteceu?”; “Genericamente, qual a sua experiência com este projeto ou programa? ”.
Questões de sondagem: ajudam a gerenciar a conversa e a elucidar detalhes. Por exemplo: “Você poderia, por favor, me explicar aquilo novamente? Receio não ter compreendido”.
Questões de follow-up: exploram e testam ideias que emergem durante as entrevistas. As questões de follow-up são críticas para o modelo, pois criam a interação com o entrevistado. Por exemplo: “O que contribuiu para aumentar o déficit?” ou “Existe algo, na sua experiência, que fez com que...?”;
3. Valide antecipadamente as questões: (a) corrobore as questões elaboradas com profissionais que representem o público de profissionais que será impactado pelo treinamento; (b) realize algumas entrevistas piloto/teste; (c) analise as respostas recebidas e verifique se as questões trouxeram os dados necessários para o diagnóstico das necessidades de treinamento; (d) colha feedbacks e sugestões sobre as questões;
4. Crie um relacionamento de empatia e confiança com o entrevistado: (a) seja empático e sensível ao conteúdo emocional das respostas do entrevistado; (b) use um tom amigável e apoiador; (c) crie um sentimento de parceria com o entrevistado; (d) ouça o que os entrevistados têm a dizer e faça novas perguntas baseadas nas respostas que eles fornecerem;
5. Analise os dados: (a) transcreva as entrevistas, inclusive qualquer nota de campo que tenha realizado no decorrer da entrevista; (b) crie códigos para catalogar as informações recebidas. Os códigos podem ser uma palavra, ou uma frase curta, que atribui simbolicamente um atributo para a informação, por exemplo: “ausência de apoio” ou “manual complexo” ou “dificuldade com cálculos”; (c) analise os dados considerando os códigos criados e investigue possíveis inter-relacionamentos entre os dados;
6.Converse sobre os dados obtidos com um grupo antes do desenho do programa de treinamento. Apresente os dados obtidos e as análises realizadas para uma parte do grupo de stakeholders e/ou parceiros. Esses profissionais podem, eventualmente, propor análises complementares, expor dúvidas, ou sugestões, que contribuam para a proposta final de atendimento.
Referências
RUBIN, Herbert J.; RUBIN, Irene S. Qualitative interviewing: The art of hearing data. Sage, 2011.
SALDAÑA, Johnny. The coding manual for qualitative researchers. Sage, 2015.